Альбина Султанова: В непростые времена для многих работа становится точкой опоры

Про рынок, который больше не похож на 2008-й

— Альбина Раилевна, при нынешней ситуации на рынке труда сравнение с кризисом 2008 года звучит почти автоматически. Если смотреть на цифры hh.ru, в чем принципиальная разница между этими двумя ситуациями? Это вообще один и тот же тип кризиса или уже другой рынок?

Если сравнивать текущую ситуацию с 2008 годом, то важно понимать, что сегодня это уже другой рынок труда — более зрелый, технологичный и гибкий. В 2008 экономика переживала резкий спад, и компании реагировали на него достаточно жестко. Тогда не было осознанных взаимоотношений между работодателем и соискателем, не было истории про автоматизацию и цифровизацию процессов, не было палитры инструментов, которые есть сейчас.

По моим наблюдениям, работа с людьми начала меняться с 2020 года, во времена пандемии. В компаниях стали более обдуманно и взвешенно подходить к вопросам, касающихся персонала. Я бы сказала, к людям, к командам начали относиться более бережно, начал развиваться тренд на человекоцентричность.

Сейчас же рынок труда стал более устойчивым. Работодатели стараются быстро перестраивать бизнес‑процессы, использовать цифровые инструменты, внедрять автоматизацию и выстраивать стратегию с прицелом на будущее.

Кроме того, поведение соискателей тоже изменилось. В Татарстане безработица остается на крайне низком уровне. По открытым данным Минтруда республики, на 1 апреля она составляла 0,17%. При этом активность соискателей на рынке достаточно высокая. Большинство специалистов не ищут экстренно новую работу, они оценивают рынок, сравнивают предложения, анализируют перспективы. То есть рынок остаётся живым и динамичным, просто трансформируется.

Так что аналогии с 2008‑м понятны эмоционально, но, по сути, это другой этап развития. Рынок труда сейчас в процессе структурного обновления и адаптации к новым реалиям.

— Многие собственники до сих пор действуют по старой памяти — сокращают издержки, «пережидают», не инвестируют в людей. Какие решения, которые казались разумными в 2008–2010 годах, сегодня могут крайне негативно повлиять на компанию?

Наверное, есть часть компаний, которые действуют по инерции прошлых лет. Повторюсь, в 2008–2010 годах это было логично, потому что рынок был другой, возможностей мало, цифровых инструментов — единицы. Но сейчас такая стратегия может сыграть в минус.

Я думаю, что главные активы бизнеса сегодня — это высокая производительность и эффективность труда, инвестиции в персонал (обучение, развитие, улучшение условий труда), отсюда — вовлеченность и инициативность самих сотрудников. Непростые времена компании легче пережить, если команды будут сами что-то генерить, драйвить, а не опускать руки. И здесь флагманом становится руководитель подразделения. От его действий, настроя и поддержки зависит состояние команд. Поэтому бездействие руководителей может сильно повлиять на компанию.

— В ряде отраслей в Поволжье зарплаты выросли на десятки процентов буквально за год. Это экономика наконец догоняет реальность?

Да, есть отрасли, где предлагаемые зарплаты выросли на десятки процентов. Например, в январе-апреле в ПФО зарплатные предложения в вакансиях нефтегазовой отрасли выросли на 29% за год, в добывающей отрасли – на 26%, в финансовом секторе на 17%.

В Татарстане же в процентном соотношении больше всего выросли предлагаемые зарплаты в образовательных учреждениях (+20%), в нефтегазовой отрасли (+19%), в финансовом секторе (+17%). Но важно понимать контекст текущих экономических условий. Я думаю, что это скорее коррекция на уровень инфляции, чем реальное повышение доходов населения.

Сколько на самом деле стоит сотрудник

— Сейчас почти у каждого собственника один и тот же вопрос: держаться за дорогих и лояльных или брать тех, кто дешевле, и учить с нуля. Если убрать эмоции — что по цифрам сегодня выгоднее?

Вопрос не в том, чтобы нанять дешевле. Сегодня компании хотят работать с эффективными и прокаченными людьми, с профессионалами. Это подтверждает, например, исследование CRM-системы Talantix: в Татарстане главная причина отказа в трудоустройстве со стороны работодателя – это нехватка навыков и квалификации у кандидатов. А хороший, высококвалифицированный сотрудник никогда не стоит дешево.

Но в чем здесь может быть опасность для самого работодателя? Если компания нанимает профессионала, но сама к нему не готова, то того самого мэтча* может не случиться. Когда в бизнесе не автоматизированы процессы, отсутствуют современные инструменты, корпоративные платформы или базовые условия для работы, даже самый талантливый сотрудник не сможет показать нужного результата.

Поэтому инвестиции в людей должны идти рука об руку с инвестициями в среду, где эти люди смогут реализовать свой потенциал. Только тогда наем действительно несет выгоду как для компании, так и для сотрудника.

— Еще пару лет назад бизнес был готов вкладываться в обучение. Сейчас все чаще слышно: «нужен готовый человек, времени нет». Вы это видите в данных?

Если взглянуть на цифры и данные, то бизнес вовсе не отказывается от инвестиций в развитие сотрудников. По данным нашего опроса работодателей, обучение и развитие персонала стали главным приоритетом для 53 % компаний Татарстана в 2026 году.

Но я бы хотела взглянуть на этот вопрос шире. Смыслы и энергия, которые важны для сотрудника – это и есть сегодня ресурс для компании. А новые для себя смыслы и энергию команды как раз-таки могут получить за счет обучения, за счет изменения рабочих процессов, за счет обратной связи от партнеров о том, как видят нас со стороны.

Например, в нашем казанском филиале мы недавно проводили обучение для менеджеров по продажам, пригласили тренера, который живет по принципу «понимаю, умею, делаю». И это обучение позволило нам пересобраться, а это в свою очередь и влияет на бизнес. То есть выгода в обучении не только для сотрудника, но и для самого бизнеса, просто ее нужно верно упаковать и донести до руководителя.

— Можно ли сегодня хотя бы примерно подсчитать, во сколько обходится ошибка найма? Где она бьет больнее всего — в управленцах, продажах, производстве?

Ошибка найма обходится бизнесу довольно дорого — даже если не считать прямые расходы. По нашим данным, поиск квалифицированного специалиста может достигать полугодового его оклада. Но важно понимать, что наем персонала лежит на стороне компании. И если сама компания не считает расходы, не анализирует, почему люди уходят, не работает с обратной связью, то для нее наем всегда будет дорогим.

Где ошибка найма бьет больнее всего? Больно везде на самом деле. Тяжелее всего, по моим наблюдениям, в ретейле, в продажах и на производстве. Но в каждой отрасли свои причины текучести кадров.

Кто проходит фильтр, а кто — нет

— Есть ощущение, что рынок труда стал цифровым фильтром: если ты правильно не оформил себя — тебя просто не существует. Насколько это близко к правде? Правда ли, что «упаковка» резюме сегодня напрямую влияет на шансы быть замеченным?

Да, рынок труда действительно стал гораздо более цифровым, и я считаю, что это нормальный этап его развития. Но говорить, что «если не оформил себя — тебя не существует», все же преувеличение.

Сегодня резюме — это не просто какой-то документ, это цифровой профиль специалиста, который изучают рекрутеры и различные алгоритмы, если подбор в компании автоматизирован. Наша платформа и инструменты, в частности ИИ-помощник, отслеживают релевантность, полноту резюме и многие другие показатели. Если резюме корректно заполнено, в нем описаны ключевые навыки, опыт и образование, оно чаще попадает в поисковую выдачу работодателей. Грамотное оформление резюме — это не про внешний блеск, а про точность и осознанность.

Здесь важно сказать, что цифровизация рынка не исключает людей, а наоборот — помогает всем быть замеченными. Она дает равные возможности для тех, кто умеет презентовать себя.

— Раз уж вы сами заговорили про обратную сторону: сильные специалисты далеко не всегда умеют себя продавать. Они действительно выпадают из поля зрения работодателей — или система все-таки умеет их «доставать»?

Если речь идет о действительно хороших сотрудниках и профессионалах, чаще всего с ними работают через другой канал – сарафанное радио. Если это какой-то управленец, поверьте, за ним давно идет охота.

На ваш вопрос я вновь хочу взглянуть чуть шире. Если человек ставит себе цель — карьерное развитие, то он научится себя продавать. И речь не только об офисных специалистах. Сейчас время такое, что этот навык нужен всем. И порой это очень классно работает не только для него, но и для окружающих.

Поделюсь одной историей. Недавно я разговаривала с директором по персоналу одной крупной компании. Ее внучке 13 лет, и она хочет в будущем работать сварщиком. Представляете? Люди рассказывали о своей работе сварщиком, и она этим загорелась. И бабушка поддержала ее в этом выборе, поскольку эта профессия сегодня востребована и перспективна. Более того, у сварщиков отлично прописаны стандарты обучения.

— Интересно. Есть еще один спорный тезис: если человека нет на hh.ru — его нет на рынке. В 2026 году это уже правило или по-настоящему сильные кандидаты уходят в закрытые договоренности и нетворкинг?

Да, это действительно спорный тезис. Сегодня присутствие на цифровых платформах стало нормой нашей профессиональной жизни. Для большинства кандидатов hh.ru остается основным каналом поиска работы, потому что это существенно повышает видимость на рынке. При этом кандидат может быть и не зарегистрированным на нашей площадке, и это тоже нормально. Единственное, я хочу подчеркнуть, что наша платформа открытая и дает разные возможности для специалистов любого уровня. Обходя ее стороной, возможно они сами лишают себя чего-то большего.

ИИ: хайп или уже экономика

— Про искусственный интеллект сейчас говорят все, но бизнесу важно другое — деньги и эффективность. Как он влияет на компании: он просто забрал на себя рутину?

Важно понимать, что искусственный интеллект – это всего лишь вспомогательный инструмент. И чтобы бизнес ощутил его эффективность, важно обучить сотрудника грамотно его использовать. Ведь во многих компаниях какая история: инструменты предоставляют, а как ими пользоваться не объясняют, в это ресурс уже не вкладывают. Отсюда и теряется эффективность.

Искусственный интеллект – это точно та история, в которую компаниям нужно инвестировать. ИИ дает возможность сотрудникам снимать с себя рутину и концентрироваться на более сложных задачах. Например, вся наша команда из Казани в прошлом году проходила обучение по искусственному интеллекту, которое проводили наши же разработчики. Команда узнала для начала правила и тонкости безопасного взаимодействия с нейросетями, какие бывают уязвимости у технологии, как говорить с нейросетью на одном языке, а уже после этого научилась составлять промпты, собирать информацию по клиентам, анализировать состояние различных отраслей экономики, создавать презентации и многое другое за считанные минуты. Видим ли мы от этого эффект на практике? Конечно. Это однозначно помогает менеджеру по продаже подготовиться ко встрече с клиентом и повлиять на ее результаты.

Если же перейти от нашего локального примера и говорить про Татарстан в целом, то по данным нашего январского опроса, компании в республике пользуются искусственным интеллектом и видят первые результаты. 9% татарстанцев уже зафиксировали рост конкурентоспособности своего бизнеса благодаря технологиям. Еще 13% заявили о появлении новых, более интересных задач и ролей. Особенно активно технологии применяются в маркетинге, рекламе, PR (82 % специалистов используют ИИ), а также в ИТ (66 %). В традиционных секторах — строительстве, промышленности, недвижимости — уровень внедрения остается на уровне 16–24 %.

Как изменилась жизнь самих татарстанцев? 20 % респондентов сказали, что стали раньше уходить домой, потому что нейросети взяли на себя рутинные задачи. 10 % отметили, что у них появилось больше сил и времени, а половина работников (50 %) заявили о росте продуктивности. То есть ИИ выступает не конкурентом, а помощником, который разгружает сотрудника.

— Много разговоров о том, что ИИ ускоряет рост специалистов. Есть ли на практике истории, когда человек действительно совершает карьерный рывок заметно быстрее — не за счет опыта, а за счет инструментов?

Здесь я бы вновь хотела сказать про наше обучение основам работы с ИИ, поскольку это то, что я действительно могу оценить, так как сама принимала участие.

Работая в продажах, важно многое знать и понимать про клиента: какие у него стоят задачи, какие есть потребности, какая стратегия, как чувствует себя бизнес, сама отрасль и так далее. Сегодня много открытой и полезной информации находится в публичном поле. За счет верно составленного промпта с проверкой всех источников можно всю эту информацию собрать и представить в нужном нам виде за считанные минуты. Что это дает мне как директору центра продаж? Это дает мне скорость в принятии решений, точность в понимании клиента и уверенность в том, что мы говорим с ним на одном языке. А это в свою очередь позволяет мне влиять на результаты всей компании. Чувствую ли я, что совершаю рывок? Безусловно.

— Какие навыки прямо сейчас начинают обесцениваться — а за какие, наоборот, бизнес будет готов платить больше?

Для рынка труда сегодня важен микс навыков – профессиональных (жестких), мягких и умения работать с искусственным интеллектом. И здесь неважно кем специалист работает: маркетологом в крупной компании, продавцом в рознице, консультантом в банке или инкассатором. Работодателям нужны сотрудники, которые обладают высокой квалификацией, знают, что такое деловая коммуникация и как работать с нейросетью.

В каких-то случаях ИИ‑компетенции уже становятся частью профессиональных навыков. По результатам нашего опроса, проведенного в 2025 году среди 143 российских работодателей, ИИ‑навыки уже стали обязательными для найма маркетологов, PR‑ и SMM‑специалистов – так ответили 34% компаний, 27% — для контент‑менеджеров и копирайтеров, 26% — аналитиков данных, 18% — дизайнеров и специалистов по продажам. Еще 36% компаний отметили, что технологии ИИ пока не обязательны, но становятся все более желательными. Специалисты, которые умеют работать с ИИ, становятся связующим звеном между технологиями и реальной бизнес‑ценностью.

Что касается нашей республики, за первые четыре месяца было открыто 1130 вакансий с требованием или пожеланием владения ИИ-навыками у соискателей. Это в три раза больше, чем за тот же период 2025 года. Мы видим рост спроса, отслеживаем тенденцию, но хочу заметить, что на общем фоне доля таких вакансий невелика – 1,4%. Это говорит о том, что рынок начинает перестраиваться, но одним искусственным интеллектом не обойтись, потому что это всего лишь инструмент. Настоящую ценность создает человек — с квалификацией, развитым эмоциональным интеллектом и способностью использовать технологии с пользой для бизнеса.

Посредники и новые площадки

— Карьерные консультанты еще недавно казались экзотикой, а сейчас становятся нормой. Для работодателя это плюс — приходит подготовленный кандидат — или дополнительный шум?

По рынку видно, что спрос на карьерных консультантов есть, и он растет. Причем спрос не только со стороны молодежи. Эти эксперты консультируют и новичков, и специалистов с опытом по карьерным трекам, как они могут расширить свои горизонты, с чего начать. Для работодателя это тоже определенная выгода, потому что придет кандидат с понятными целями, ожиданиями и будет лучше подготовлен к диалогу. Этим и хорошо наше время. Давайте искать положительное в этом.

Интересно взглянуть на то, с какими запросами приходят соискатели к карьерным консультантам. По данным hh.ru, за последний год соискатели все чаще обращались не просто за советом, а за помощью в конкретных шагах. Самая популярная услуга — создание готового резюме: ее просмотрели более 788 тыс. раз, а почти 40 тыс. человек выбрали этот формат поддержки.

Кроме того, востребованы запросы вроде смены профессии, поиска работы за рубежом, построения карьерного плана и даже работы с «синдромом самозванца», который собрал более 428 тыс. просмотров. Это отражает важный тренд — люди все чаще подходят к развитию системно и осознанно, уделяя внимание не только навыкам, но и внутренней уверенности.

— История с «Сеткой» (социальная сеть для нетворкинга от hh.ru) выглядит как попытка выйти за пределы классического найма. Какую задачу управленца она должна решить — ту, которую не закрывают hh.ru и привычные каналы вроде Telegram?

«Сетку» можно рассматривать как попытку выйти за рамки собственно найма и поиска работы и сфокусироваться на более широком профессиональном взаимодействии. Если hh.ru в первую очередь связан с вакансией и подбором, то здесь речь скорее о постоянном присутствии в профессиональной среде — обмене опытом, обсуждении практик, расширении круга контактов.

Для управленцев такая площадка потенциально решает задачу профессиональной видимости и поддержания деловых связей. В Telegram и мессенджерах коммуникация обычно фрагментирована: контакты и обсуждения распределены по разным чатам и каналам. Профессиональная соцсеть, напротив, предполагает более структурированное пространство, где проще поддерживать профиль, следить за отраслевой повесткой и взаимодействовать с коллегами.

При этом заметен более широкий тренд: соцсети используются не только для обсуждения работы, но и как инструмент карьерных возможностей и найма через личные связи. По данным «Сетки», около 25% респондентов сталкивались с предложениями о работе через свой профессиональный круг в соцсетях. Для работодателей это означает, что цифровые площадки становятся не только каналом поиска сотрудников, но и инструментом репутации и формирования HR-бренда**.

— И более прагматично: есть ли смысл руководителям уже сейчас вкладываться в присутствие там — или рынок еще не созрел?

Рынок профессиональных цифровых сообществ в России пока находится в стадии формирования, поэтому многое зависит от задач конкретного руководителя и отрасли. Однако интерес к подобным форматам уже заметен. По данным совместного исследования hh.ru и «Сетки», многие руководители рассматривают участие в профессиональных онлайн-сообществах как способ поддерживать деловые связи и профессиональную репутацию, а личное присутствие руководителя — как фактор привлекательности работодателя.

Поэтому вопрос скорее не в том, «созрел» ли рынок, а в том, какие задачи решает присутствие. Для части управленцев это может быть инструментом профессионального позиционирования, обмена опытом и расширения контактов. При этом оценивать эффект имеет смысл прагматично — через качество контактов, полезность взаимодействия и соответствие площадки своим задачам.

На два шага вперед

— И напоследок — без теории. Если у собственника сейчас все более-менее стабильно, что ему нужно поменять в работе с людьми уже сегодня, чтобы через два года не оказаться в ситуации: заказы есть, а выполнять их некому?

Если у собственника сегодня все относительно стабильно, самое время задуматься не только о прибыли, но и о людях. Я бы сказала, что нужно смотреть на управление компанией, как это делают монархи. Они думают не о сегодняшнем дне, а об устойчивом развитии в будущем, которое смогут передать дальше — своим людям, своим «наследникам».

Компании, которые сейчас выстраивают свою стратегию вокруг удержания и развития сотрудников, повышения эффективности процессов, будут чувствовать себя более устойчиво в будущем. Если раньше у вас не доходили руки, например, до автоматизации, пересмотра рабочих подходов, профилактики выгорания своих сотрудников, разработки или обновления программ поддержки, то сейчас самое время этим заняться. Вы же понимаете, что ценности, которые работали 5-10 лет назад, сегодня и тем более завтра уже не удержат команду. Людям важно чувствовать смысл и поддержку сейчас. В непростые времена для многих работа становится точкой опоры. Крайне важно не упустить этот момент.

Поэтому если уже сегодня собственник инвестирует свое внимание, ресурсы и в технологии, и в людей, через два года вряд ли он столкнется с сильной текучкой. Потому что с ним останутся те, кто разделяет его ценности, чувствует развитие и видит в компании свое будущее.

*Мэтч — совпадение
**HR-бренд — бренд работодателя