Почему закон об исключении дискриминации при приеме на работу оказался бесполезным

Алиса Разумовская, Казань

Уже год, как действует закон, запрещающий работодателю указывать в объявлениях о приеме на работу пол и возраст соискателя. Дифференциацию по любым признакам, которые не относятся к профессиональным качествам, Госдума объявила вне закона в июле 2013 года. По нынешнему законодательству к административной ответственности может быть привлечено любое лицо или организация, размещающие вакансии с поло-возрастными ограничениями. Штраф для частных работодателей, указавших в объявлении пожелания относительно пола или возраста соискателя — 500-1000 рублей, для индивидуальных предпринимателей — от 3 до 5 тысяч, для юрлиц — от 10 до 15 тысяч.

Однако по словам руководителей рекрутинговых центров и кадровых агентств, закон только усугубил положение безработных. «Этот закон имеет скорее негативное влияние: отсутствие указания пола и возраста не лишает работодателя возможности отказать соискателю», — объясняет директор Advance recruiting services Алина Бахтиозина. По ее словам, теперь агентства по подбору кадров затрачивают время на общение с клиентом, зная, что он не соответствует требованиям работодателя.

Среди безработных тоже наблюдается недовольство и психологическая подавленность из-за отказов, говорит Бахтиозина. «Ограничения по полу и возрасту во многом помогали найти соответствующих специалистов, конкретизируя запросы нанимателя, а соискатели целенаправленно обращались к работодателю», — отмечает она.

С Бахтиозиной согласна директор портала rabota.ru и газеты «Работа для вас» Ольга Кравцова. Она отмечает, что закон, изначально нацеленный на ликвидацию дискриминации, на самом деле усугубляет положение ищущих работу: «Соискатели вакансий постоянно звонят и получают отказы, это подавляет их морально и психологически». Лучше бы закон не принимали, сетует Кравцова.

Отрицательно к закону относится и сотрудник кадрового агентства Expert. «Если указывать конкретные данные, включая пол и возраст, человек не будет лишний раз звонить, беспокоить себя и работодателя», — полагает он.

Консультант кадрового агентства Сlc Company Альбина Шигабова не замечает ни отрицательного, ни положительного влияния закона: «В любом случае работодатель возьмет только того, кто соответствует его представлениям о необходимом работнике; дополнительных сложностей существование этого закона не вызывает».

Зачастую работодатели не рискуют принимать на работу молодых девушек — высока вероятность ухода в декрет, говорит Бахтиозина. «35-45 лет – это наиболее подходящий возраст при устройстве на работу для женщин», — отмечает она. Но если в специалисте действительно заинтересованы, и он является ценным профессионалом, то его возьмут, тем более, большинство женщин находятся в декрете не более года. Если специалист нужен, то остальное не настолько важно, подтверждает собеседник в Expert.

Ничто не мешает работодателю на собеседовании и при приеме сотрудника в компанию руководствоваться субъективными правилами. Закон, затрагивающий только текст объявления, ситуацию изменить не может, следственно, в нем нет смысла, отмечает Кравцова.

В США, например, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Он запрещает работодателю не только указывать предпочитаемый возраст, но и задавать вопросы о возрасте и дате рождения. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству.

По словам юриста НП «Правовое бюро Феликс», сегодня существует тенденция к снижению рождаемости, общему старению нации, следовательно, средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Поэтому в выигрыше окажутся компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

Фото: rg.ru; smartfield.ru; imenno.ru; rabota-nsk.ru