В интервью KazanFirst директор казанского филиала HeadHunter рассказала о рынке труда в Татарстане, сколько зарабатывают в IТ и сельском хозяйстве, а также почему дефицит рабочей силы увеличится в три раза к 2030 году.
– Я для себя вижу некий вызов – подсветить руководителям и директорам, что роль HR-департамента стратегически важная. Это не люди, которые работают в формате «принял-уволил», как некий документооборот. Это серьезная структура, которая помогает бизнесу развиваться. Если бизнес принимает решение, к примеру, открыть завод в «Алабуге», он четко должен понимать, какой там рынок труда, сколько будут стоить люди, какая там конкуренция. А у нас как часто бывает: бизнес хочет развиваться, открываться в каком-то городе, но при этом не учитывает, что людей на рынке нет и придется их релоцировать, а это дополнительные траты. У руководителей есть только одна задача – «приведи мне людей». Они не понимают, почему люди к ним не приходят, – говорит Альбина Султанова, директор казанского филиала компании HeadHunter, во время экскурсии по офису перед началом нашего интервью.
Рынок труда действительно пережил немало метаморфозов за последние пять лет: пандемия, всплеск удаленки, СВО, отток кадров, низкая безработица. В таких условиях на шаг впереди находится работодатель с хорошей репутацией, корпоративной культурой и отношением к сотрудникам. И роль руководителя в этом немаленькая. Неспроста мы так часто слышим про важность «экологичных отношений» или «экологичной обстановки» на работе, которые и создает свой лидер на каждом уровне компании.
Мы поговорили с Альбиной Султановой об изменениях на рынке, зарплате, релокации, IT и сельском хозяйстве, а также о том, как изменится дефицит кадров к 2030 году.
Татарстан амбициозен, но своей рабочей силой закрыть потребности уже не может
– Альбина, как изменился рынок труда с 2020 года?
– Рынок труда очень сильно начал меняться. До 2020 года мы жили в достаточно стабильном росте – плюс 10-20% вакансий в сезонность. В пик сезонности число вакансий росло, а не в сезон (лето, конец года) падало. Такая же сезонность наблюдалась и по соискательской аудитории. Поэтому рынок был прогнозируемый. А с 2020 года мы поняли, что не все от нас зависит. Никто не знал, что будет дальше. Я как руководитель подходила к своему HRD и спрашивала: «Это же на неделю?». А мне говорили, что до конца года. Я не могла в это поверить. Это реально был какой-то стресс. В тот период времени мы писали разные сценарии. В том числе, если все будет плохо, то мы увольняем столько-то людей. Мне это напомнило 2008 год, который я тоже пережила в HeadHunter.
Что тогда произошло с рынком труда? Появилась большая потребность в курьерах, потому что образовалось новое направление в бизнесе – маркетплейсы. Они за собой повели не только большое количество вакансий, но и возможность для людей выбирать между бизнесом, который предлагает работу, госструктурой, которая отличается стабильностью во время таких внешних факторов, и маркетплейсом. И к июню 2020 года было видно, что малый и средний бизнес пошел по пути сокращения сотрудников. Поэтому маркетплейсы стали для людей привлекательными. Им понравилось, что они распоряжаются сами своим временем и у них есть четкое понимание, от чего зависит доход. И сейчас маркетплейсы сильно конкурируют и с бизнесом, и с госструктурами.
Но что было приятно, 2020 год мы прожили достаточно неплохо. В том числе из-за маркетплейсов – мы увидели активный рост числа вакансий в июне. В 2022 году, когда вновь появились внешние факторы (СВО. – Ред.), рынок вакансий так же начал восстанавливаться к июню. Появился некий тренд. К концу 2022-го мы достигли нуля, а с начала 2023 года пошел сильный рост. И затем в зависимости от сезонности он меняется.
– А в Татарстане происходило то же самое, как в целом по России?
– Да. Если смотреть региональные рынки, то они отражали те же тренды. Но по структуре вакансий мы немножечко отличаемся.
– Как бы вы описали состояние рынка труда в Татарстане сейчас?
– Татарстан – очень амбициозный регион. Мы видим, что правительство реализует много проектов, инициатив. Но с точки зрения людей мы понимаем, что закрыть все потребности местными жителями уже не можем, нужно рассматривать варианты с релокацией.
По динамике индекса hh (отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий. – Ред.) – до 2021 года он держался плюс-минус на уровне здоровой конкуренции, когда было пять кандидатов на одну вакансию. К лету 2021 года мы увидели падение индекса до 3,4. Тогда были первые звонки от наших партнеров, которые спрашивали, что происходит с рынком труда. После февраля 2022 года большое количество экспатов, которые были на нашем рынке, притормозили свою деятельность. И вот тогда соискательская аудитория пошла на рынок труда и обновляла свое резюме. Но не с целью сразу пойти трудоустроиться, а промониторить рынок труда. Оценить, если вдруг я буду покидать компанию, на что я могу рассчитывать. Тогда наши партнеры честно говорили, что заберут к себе этих грамотных людей, но будут мало платить. Но тут коллегам важно сказать, что соискательская аудитория тоже хочет работать в хороших условиях и пора меняться. Поэтому индекс hh немного подрос в феврале 2023 года. А в мае мы столкнулись с самым низким за всю историю нашей компании индексом hh – 2,9. И к апрелю 2024 года видно, что мы несильно-то подросли – индекс все равно держится на низком уровне.
– А по количеству вакансий какая ситуация в Татарстане?
– По рынку вакансий, если рассматривать по ПФО, работодатели за апрель открыли более 236 тысяч вакансий – это на 23% больше, чем в апреле 2023 года. При этом ПФО по доле вакансий у нас стоит на 3-м месте, после Москвы и Центрального округа. В Татарстане же по сравнению с прошлым годом число новых рабочих мест увеличилось на 16%.
Что касается структуры, как я говорила, мы немного отличаемся от российской статистики. Если посмотреть на первые места в разрезе доли вакансий, то у нас те же самые продажи, обслуживание клиентов и рабочий персонал. А если взглянуть на вашу сферу (маркетинг, PR. – Ред.), то активных вакансий 3%, а резюме 9%. Но по воронке важно смотреть не то, сколько было просмотров и сколько людей отозвалось, а то, сколько из отозванных релевантны на самом деле.
– А в каких сферах самый острый дефицит кадров?
– Мы выделили 10 сфер с так называемым дефицитом, где индекс hh ниже 4,5. Если бизнес находится в сельском хозяйстве, то будет сложно найти сотрудников. Здесь индекс hh всего 4,4. При этом важно помнить, что это только четыре кандидата на вакансию, а если углубиться в специализацию, конкретную профобласть, то показатель будет еще ниже.
Если говорить в целом, то рынку нужны медработники, рабочий персонал. Большой дефицит в автомобильном бизнесе, розничной торговле. В рознице индекс hh всего 1,5. И компании из этих областей находятся в очень конкурентной и жесткой среде, где есть текучка.
– В каких сферах тогда профицит?
– В высшем и среднем менеджменте достаточно кандидатов – порядка 15 резюме. Возможно, вы удивитесь, но в вашей сфере, сфере маркетинга и PR, индекс hh – 11,4. Напомню, что по доле вакансий здесь 3%, а резюме 9%. То есть тут работодатель даже может выбирать. Аналогично в спортивных клубах, салонах красоты, закупках и особенно в сфере развлечений.
– В начале разговора вы говорили, что Татарстан местными кадрами не может закрыть потребности и прибегает к релокации. Как часто работодатели готовы релоцировать сотрудников?
– Релокация на данный момент упоминается в тысяче вакансий в Татарстане. Это на 39% больше, чем в январе-апреле 2023 года.
– А чем еще заманивает Татарстан?
– Работодатели в вакансиях чаще всего предлагают ДМС (68%), оплату мобильной связи (60%) и доставку от/до места работы (17%). В редких случаях предлагают страхование жизни и страхование от несчастного случая (по 4%).
IТ-специалист – это must have
– Я сталкивалась с такой ситуацией, когда работодатель готов был значительно увеличивать зарплату, лишь бы найти сотрудника. Ваша коллега Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, высказала такую мысль: агенты готовы любой ценой заполучить человека, и «это происходит без какой-либо связи с ростом производительности труда. Для экономики, мягко говоря, не очень хорошо. Я бы назвала это одной из главных болей бизнеса и экономического блока, поскольку получается замкнутый круг: экономика развивается, компаниям нужны люди, людей нет, в итоге бизнес вынужден переплачивать, залезая в пустой карман. Эта история не способствует процветанию рынка. Тот же самый «разгон» зарплат мы наблюдали в 2008 году». Согласны ли вы с ней и ложится ли подобный тезис на рынок Татарстана?
– Это мнение Наташи, которое основано на данных нашей компании. Я скажу свое мнение. Если есть бизнес, который хочет развиваться в других регионах и ему нужны люди, то нужно чем-то привлекать. Должно быть такое предложение, на которое сотрудник придет. Если будет как с айтишниками – гонимся за ними и повышаем зарплаты, понимая, что они столько не стоят, – будет какой-то мыльный пузырь. Не факт, что мы таким образом свои потребности закроем. Мы в какой-то момент айтишников сильно искали, поднимали зарплаты, а сейчас от этого и страдаем, потому что качественных специалистов-то нет. Большинство резюме – это джуны (специалисты начального уровня. – Ред.), которых нужно годами обучать, не зная, выстрелят они вообще или нет. И в таком количестве они не нужны. Работодателю легче найти профессионала, который быстро покажет результат.
– А как изменилась зарплата айтишников за последние два года?
– На данный момент медианная предлагаемая зарплата в IТ-сфере в Татарстане на уровне 71,4 тысячи рублей. Это почти на 19 тысяч больше, чем весной прошлого и 2022 года. Такой рост связан с дефицитом кадров. Повторюсь, что людей, подходящих по специальности, со всеми необходимыми навыками, компетенциями и опытом на рынке сегодня крайне мало и среди работодателей за них разворачивается настоящая борьба.
– Интересует лично ваше мнение. Появление в Казани «Школы 21» и открытие офиса Сбера в IТ-парке как-то повлияло на поиск IТ-специалистов? Возможно, выросла «вилка» соискателей или запрос на какие-то определенные условия в работе в плане комфорта?
– Да, крупные игроки собирают лучших, как пылесос, самых сильнейших. Но я поделюсь своими наблюдениями. В моем понимании Казань стала некой Меккой для IТ-специалистов. Тут есть и IТ-парки, и «Школа 21», и Иннополис, который, может, не так удачно расположен. Я общалась с ребятами из «Школы 21» – там большое количество релокантов, которые приезжали сюда учиться. «Сбер», с одной стороны, дает платформу для обучения. С другой – обеспечивает себе кадры. Это хорошая история, которая есть и в HeadHunter.
Отвечая на ваш вопрос, конкурировать с такими компаниями, как «Сбер», «Яндекс», VK, «Ак Барс», непросто. Поэтому сначала идут федералы, а дальше по остаточному принципу: большие проекты с интересными вызовами, компании, которые открывают свои филиалы, и локальные проекты.
Но за IТ-специалистов борются не только IТ-компании. Для автоматизации процессов в любой сфере нужны люди, которые умеют работать с искусственным интеллектом. Это must have. Как вы думаете, какая компания лет восемь назад сметала больше всего разработчиков на рынке?
– Наверное, какая-то компания из финтеха?
– Многие думали, что это «Сбер», но на самом деле просто пылесосил кадры по всей России «Магнит». Он первый ввел кассы самообслуживания, начал разрабатывать приложение и так далее. Поэтому конкурируют за IТ-специалистов все.
За два года средняя зарплата в РТ выросла до 60 тысяч
– Есть сферы, где ИИ и различные технологии действительно могут упростить или помочь в работе, но явно не заменить живого человека. Например, в сельском хозяйстве. И тут я бы хотела перейти к теме денег. Как изменились зарплаты в этой области за последние два года в Татарстане, по вашим данным?
– На данный момент средняя предлагаемая зарплата в сфере сельского хозяйства в Татарстане на уровне 89 тысяч рублей. За два года рост предлагаемого дохода вырос сразу на 43,6 тысячи рублей.
– Можете ли вы выделить районы или компании с самыми низкими и самыми высокими зарплатами у аграриев?
– Могу сказать, что, согласно сервису «Люди в цифрах», в 2024 году в топ-регионов с медианной зарплатой выше средней по рынку входят компании Казани – здесь работодатели в сельском хозяйстве предлагают более 95 тысяч рублей. На втором месте по предложениям – компании из Набережных Челнов (80 тысяч), на третьем – компании из Елабуги (79,8 тысячи).
– Хорошо. Если перейти к общим показателям, насколько отличаются ожидания людей от сумм, которые готов платить работодатель? Мне кажется, для любого человека при устройстве на работу важна прежде всего именно зарплата.
– Да, человек всегда выбирает зарплату. Для сотрудников первый ключевой фактор – это деньги. Вторая история – это корпоративная культура, в которую я попадаю, условия, в которых я буду работать. Третье – сами проекты с его смыслами. То есть как мой труд будет влиять на улучшение жизни людей, условий в стране в целом.
Если говорить про медианную зарплату в целом по Татарстану, то ожидания соискателей практически совпадают с тем, что предлагает рынок, разница незначительная (91 рубль. – Ред.). Средняя зарплата – 60 тысяч рублей. И здесь нужно отметить, что эта цифра средняя по больнице. Если компания крупная, то она должна себя «мэтчить» с компанией такого же размера, такой же прибылью. Если сравнивать себя с малым и средним бизнесом, то, конечно, будет казаться, что наша зарплата ого-го как выше рынка! И нужно понимать, что если компания хочет нанять себе компетентных людей с hard skills, то они стоят дороже.
– А если вернуться к тому же сельскому хозяйству. Как отличается ожидаемая зарплата от предлагаемой?
– В целом ожидания у соискательской аудитории даже чуть ниже, чем предлагает рынок. То есть предлагают примерно 89 тысяч, а соискатели указывают 82.
– А бывает такое, что соискатель сильно завышает ожидаемую зарплату, чтобы поторговаться? Опять же, я сталкивалась с таким, когда знакомым предлагали зарплату, например, 100 тысяч, а они просили 120. И мысль такая: ну на 110-115 сойдемся, все равно в плюсе.
– Конечно, такое бывает, поэтому важен этап интервью, то есть коммуникация. Есть позиции, например, в высшем менеджменте, где не пишут уровень дохода в принципе, потому что у них цена договорная. Бывают позиции, где мы понимаем, что на 10 тысяч подвинуться можем. А есть вилка.
Я сама помню ситуацию, когда я только пришла в HeadHunter и соискательская аудитория крайне сильно много просила. У них был такой принцип: я вышел в онлайн, это же круче, чем обещают в газетах. Но во время интервью они опускались с ожидаемой зарплаты в 40 тысяч до 20. Поэтому это важный момент как для соискателя, так и для работодателя.
Если говорить о соискателе. Если он понимает, что стоит указанных им денег, то это нужно показывать и как-то фиксировать. Если ты их не стоишь, ты все равно уйдешь. Почему? Потому что бизнес от этого много теряет.
– А если бизнес не понимает, что вот на такой позиции действительно нужно платить больше?
– Здесь важно HR-департаменту объяснить руководителю ценности. У меня очень простая математика. Если, к примеру, бизнесу требуются люди и я понимаю, что в течение полугода не могу закрыть позицию, значит, я что-то не дорабатываю как бизнес, я не получаю выгоды. Поэтому руководителям нужно доказывать, что рынок стоит дороже.
– Если говорить о динамике, как выросла средняя зарплата в Татарстане?
– Как и говорят в правительстве, зарплата действительно растет. Например, в 2024 году по отношению к 2022-му зарплата выросла с примерно 40 до 60 тысяч рублей. Но мы понимаем, что это неизбежная история, потому что инфляция, своя ситуация на рынке.
– И вот можно ли сказать, что люди стали богаче?
– Нет, потому что жизнь стала дороже, затрат больше. По моему мнению, это еще несправедливая цена за труд человека. Нам к этому нужно еще долго идти.
– А как к этому прийти?
– Работать с руководителями. У меня бывают личные встречи с директорами. Они когда мне говорят, что зарплата у них выросла, ура, я спрашиваю: «Вы как считаете, а вот на такой уровень дохода не то что достойно прожить, может ли выжить семья, например, из четырех человек, не учитывая доход жены?». И они у меня спрашивают, повышать зарплату еще или нет. Я говорю: «Повышать. Не только повышать зарплату, а инвестировать в людей, развивать, но в первую очередь развивать руководителей». Часто при общении с генеральными директорами можно слышать, как они говорят только о топ-менеджменте. Они никогда не говорят о том линейном персонале, который руками эту работу делает. А важно дальше эскалировать: СЕО хорошо говорит о своем топ-менеджменте, а топ-менеджмент должен так же говорить о своих сотрудниках. Если бизнес очень успешен, держится на харизме и силе собственников, это все здорово. Но мне кажется, его команда должна быть такая же харизматичная и сильная.
С руководителями – работать, потому что легче не станет
– Тут я бы хотела плавно перейти к тому, как работодателям тогда справиться с текущими вызовами?
– Есть семь основных факторов, которые бизнес должен держать на карандаше. Первое – это автоматизация процессов. Расскажу на примере. У любого продажника есть воронка, и тут очень важна CRM-ка. Потому что мы должны четко понимать путь своего партнера: как он развивается, какие у него этапы, как мы с ним работаем. Если мы говорим про HR-департамент, там тоже должна быть CRM-ка. Часто бывает, что мы теряем кандидатов на этапе даже просто непросмотренного резюме. И вот воронка найма, как автоматизация процесса, позволяет бизнесу видеть, где он западает, и быстро включаться, чтобы это починить и вводить какие-то KPI-метрики. Поэтому крайне важная история автоматизации процесса.
Второй фактор – это создание возможностей для повышения производительности сотрудников. Об этом и Наталья Данина говорила, что людей точно нужно учить быть эффективными. Мы не сможем получить уже готового человека – так не бывает. А это связано и с первым пунктом. Нужно автоматизировать процесс обучения. Снова на примере HR-департамента скажу. Если мне не хватает каких-то компетенций, навыков, я прохожу обучение. Если у меня это получается, то передаю опыт коллеге.
Внедрение человеко-центричного подхода – это еще один из ключевых факторов, которые влияют на сегодняшний момент. Если сотрудник понимает, что с ним разговаривают доступно, понятно, говорят про ценности и миссию компании, он понимает, в какую структуру попадает, то у меня как у работодателя есть гораздо больше шансов, нежели у тех структур, где есть директивное управление, жесткое. Потому что на сегодняшний момент, учитывая те внешние факторы, что происходили с 2020 года, все влияет на состояние человека. Чтобы я всегда генерила идеи, была более продуктивной, мне должно быть комфортно в компании, чтобы хотелось прийти пообщаться с друзьями, коллегами. И тогда проекты делаются. А когда присутствуют в общении молчаливые согласия, то это не говорит о том, что сотрудник разделяет твое мнение относительно проекта.
Здесь можно и сказать про тренд гостинга, когда люди не задерживаются в компании. Если же человек ушел, то нужно делать некий анализ, почему он пришел, но ушел. Наверное, есть какой-то разрыв между тем, что ему пообещали на входе, при интервью, и что в итоге он получил. Если компания не проанализирует это самостоятельно, то за нее это сделает ушедший человек, который напишет обратную связь. А с этим работать гораздо сложнее. Поэтому компании должны быть всегда на шаг впереди.
– И здесь вновь можно затронуть тему работы на уровне руководителя, стратегии бренда. Это 6-7-й пункты.
– Да, это моя любимая тема, с которой мы и начинали с вами разговор. Очень важно повышать роль руководителя в работе с персоналом. Если я как руководитель бизнес-подразделения пришла к HR с запросом найма, на мне лежат задачи от найма до культуры выстраивания обратной связи. Потому что HR-департамент работу сделал, я человека забрала, а дальше мне с ним достигать каких-то результатов.
У нас есть классная HR-цепочка, которую мы показываем партнерам. Она отражает историю HR-департамента и что должен делать руководитель. И в такие моменты у руководителей глаза открываются. Они говорят: «Это мы должны делать?». Я говорю: «А как же. Вы же хотите результат получить! С вас же спрашивают? Значит, ваша задача».
Знаете, когда мне руководители говорят, что работают с персоналом, я спрашиваю, что они делают. И вот говорят, что устроили вечеринку. Но это не работа с персоналом. Речь должна идти про то, какие цели мы ставим, как их достигать, как мы берем человека на этапе адаптации, как мы как руководители с ним работаем на протяжении двух недель, как мы даем обратную связь, как мы его поддерживаем как команда и куча других моментов. Наверное, нас не просто так поставили руководителем и за это определенные деньги платят. Ты один не сможешь достичь результатов.
Поэтому бизнесу важно вот эти семь факторов на карандаше держать. Если это есть – классно, двигаемся дальше. Если нет, то берем стратегию фокусирования, медиаплан на год и работаем по дорожной карте. В конце года «чекаем» себя: чего достигли, над чем еще работаем. HR-бренд строится небыстро. Проект начинает работать от полугода до двух лет. Невозможно сделать изменения быстро.
– Альбина, мы обязательно опубликуем вашу карту. А у меня последний вопрос. По вашим прогнозам, как изменится ситуация с дефицитом на рынке труда в ближайшие пять лет? Легче станет?
– Мы должны четко понимать, что легче нам не станет. Если посмотреть по 2024 году, мы с вами уже видим, что дефицит рабочей силы – 1,6 миллиона человек. К 2030 году нехватка будет еще больше – порядка 4 миллионов. Конкуренция будет еще жестче. Сейчас-то конкурирует все между собой: госучреждения с «Вкусно – и точка» и наоборот, все ищут IТ-специалистов, все конкурируют друг за друга, а потом будет еще жестче.
Если посмотреть в разбивке по квалификациям, то 35% дефицита займет высококвалифицированный персонал, 55% – средней квалификации, 10% – низкой квалификации. А по областям хочу отметить, что 8% – это обрабатывающие производства. Нам будет не хватать больше миллиона человек. Дальше отмечу транспортировку и хранение, торговлю, гостиницы, общепит, строительство, профдеятельность, IТ и связь. В этих отраслях, согласно нашему исследованию совместно с «Яков и партнеры», прогнозируется наибольший дефицит в 2030 году.