Альбина Султанова: «Мы в какой-то момент айтишников сильно искали, поднимали зарплаты, а сейчас от этого страдаем»

Артем Дергунов/KazanFirst

В интервью KazanFirst директор казанского филиала HeadHunter рассказала о рынке труда в Татарстане, сколько зарабатывают в  IТ и сельском хозяйстве, а также почему дефицит рабочей силы увеличится в три раза к 2030 году.

– Я для себя вижу некий вызов – подсветить руководителям и директорам, что роль HR-департамента стратегически важная. Это не люди, которые работают в формате «принял-уволил», как некий документооборот. Это серьезная структура, которая помогает бизнесу развиваться. Если бизнес принимает решение, к примеру, открыть завод в «Алабуге», он четко должен понимать, какой там рынок труда, сколько будут стоить люди, какая там конкуренция. А у нас как часто бывает: бизнес хочет развиваться, открываться в каком-то городе, но при этом не учитывает, что людей на рынке нет и придется их релоцировать, а это дополнительные траты. У руководителей есть только одна задача – «приведи мне людей». Они не понимают, почему люди к ним не приходят, – говорит Альбина Султанова, директор казанского филиала компании HeadHunter, во время экскурсии по офису перед началом нашего интервью.

Рынок труда действительно пережил немало метаморфозов за последние пять лет: пандемия, всплеск удаленки, СВО, отток кадров, низкая безработица. В таких условиях на шаг впереди находится работодатель с хорошей репутацией, корпоративной культурой и отношением к сотрудникам. И роль руководителя в этом немаленькая. Неспроста мы так часто слышим про важность «экологичных отношений» или «экологичной обстановки» на работе, которые и создает свой лидер на каждом уровне компании.

Мы поговорили с Альбиной Султановой об изменениях на рынке, зарплате, релокации, IT и сельском хозяйстве, а также о том, как изменится дефицит кадров к 2030 году.

Татарстан амбициозен, но своей рабочей силой закрыть потребности уже не может

– Альбина, как изменился рынок труда с 2020 года?

– Рынок труда очень сильно начал меняться. До 2020 года мы жили в достаточно стабильном росте – плюс 10-20% вакансий в сезонность. В пик сезонности число вакансий росло, а не в сезон (лето, конец года) падало. Такая же сезонность наблюдалась и по соискательской аудитории. Поэтому рынок был прогнозируемый. А с 2020 года мы поняли, что не все от нас зависит. Никто не знал, что будет дальше. Я как руководитель подходила к своему HRD и спрашивала: «Это же на неделю?». А мне говорили, что до конца года. Я не могла в это поверить. Это реально был какой-то стресс. В тот период времени мы писали разные сценарии. В том числе, если все будет плохо, то мы увольняем столько-то людей. Мне это напомнило 2008 год, который я тоже пережила в HeadHunter.

Что тогда произошло с рынком труда? Появилась большая потребность в курьерах, потому что образовалось новое направление в бизнесе – маркетплейсы. Они за собой повели не только большое количество вакансий, но и возможность для людей выбирать между бизнесом, который предлагает работу, госструктурой, которая отличается стабильностью во время таких внешних факторов, и маркетплейсом. И к июню 2020 года было видно, что малый и средний бизнес пошел по пути сокращения сотрудников. Поэтому маркетплейсы стали для людей привлекательными. Им понравилось, что они распоряжаются сами своим временем и у них есть четкое понимание, от чего зависит доход. И сейчас маркетплейсы сильно конкурируют и с бизнесом, и с госструктурами.

Но что было приятно, 2020 год мы прожили достаточно неплохо. В том числе из-за маркетплейсов – мы увидели активный рост числа вакансий в июне. В 2022 году, когда вновь появились внешние факторы (СВО. – Ред.), рынок вакансий так же начал восстанавливаться к июню. Появился некий тренд. К концу 2022-го мы достигли нуля, а с начала 2023 года пошел сильный рост. И затем в зависимости от сезонности он меняется.

– А в Татарстане происходило то же самое, как в целом по России?

– Да. Если смотреть региональные рынки, то они отражали те же тренды. Но по структуре вакансий мы немножечко отличаемся.

– Как бы вы описали состояние рынка труда в Татарстане сейчас?

– Татарстан – очень амбициозный регион. Мы видим, что правительство реализует много проектов, инициатив. Но с точки зрения людей мы понимаем, что закрыть все потребности местными жителями уже не можем, нужно рассматривать варианты с релокацией.

По динамике индекса hh (отношение среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий. – Ред.) – до 2021 года он держался плюс-минус на уровне здоровой конкуренции, когда было пять кандидатов на одну вакансию. К лету 2021 года мы увидели падение индекса до 3,4. Тогда были первые звонки от наших партнеров, которые спрашивали, что происходит с рынком труда. После февраля 2022 года большое количество экспатов, которые были на нашем рынке, притормозили свою деятельность. И вот тогда соискательская аудитория пошла на рынок труда и обновляла свое резюме. Но не с целью сразу пойти трудоустроиться, а промониторить рынок труда. Оценить, если вдруг я буду покидать компанию, на что я могу рассчитывать. Тогда наши партнеры честно говорили, что заберут к себе этих грамотных людей, но будут мало платить. Но тут коллегам важно сказать, что соискательская аудитория тоже хочет работать в хороших условиях и пора меняться. Поэтому индекс hh немного подрос в феврале 2023 года. А в мае мы столкнулись с самым низким за всю историю нашей компании индексом hh – 2,9. И к апрелю 2024 года видно, что мы несильно-то подросли – индекс все равно держится на низком уровне.

 

– А по количеству вакансий какая ситуация в Татарстане?

– По рынку вакансий, если рассматривать по ПФО, работодатели за апрель открыли более 236 тысяч вакансий – это на 23% больше, чем в апреле 2023 года. При этом ПФО по доле вакансий у нас стоит на 3-м месте, после Москвы и Центрального округа. В Татарстане же по сравнению с прошлым годом число новых рабочих мест увеличилось на 16%.

Что касается структуры, как я говорила, мы немного отличаемся от российской статистики. Если посмотреть на первые места в разрезе доли вакансий, то у нас те же самые продажи, обслуживание клиентов и рабочий персонал. А если взглянуть на вашу сферу (маркетинг, PR. – Ред.), то активных вакансий 3%, а резюме 9%. Но по воронке важно смотреть не то, сколько было просмотров и сколько людей отозвалось, а то, сколько из отозванных релевантны на самом деле.

– А в каких сферах самый острый дефицит кадров?

– Мы выделили 10 сфер с так называемым дефицитом, где индекс hh ниже 4,5. Если бизнес находится в сельском хозяйстве, то будет сложно найти сотрудников. Здесь индекс hh всего 4,4. При этом важно помнить, что это только четыре кандидата на вакансию, а если углубиться в специализацию, конкретную профобласть, то показатель будет еще ниже.

Если говорить в целом, то рынку нужны медработники, рабочий персонал. Большой дефицит в автомобильном бизнесе, розничной торговле. В рознице индекс hh всего 1,5. И компании из этих областей находятся в очень конкурентной и жесткой среде, где есть текучка.

– В каких сферах тогда профицит?

– В высшем и среднем менеджменте достаточно кандидатов – порядка 15 резюме. Возможно, вы удивитесь, но в вашей сфере, сфере маркетинга и PR, индекс hh – 11,4. Напомню, что по доле вакансий здесь 3%, а резюме 9%. То есть тут работодатель даже может выбирать. Аналогично в спортивных клубах, салонах красоты, закупках и особенно в сфере развлечений.

Артем Дергунов/KazanFirst

– В начале разговора вы говорили, что Татарстан местными кадрами не может закрыть потребности и прибегает к релокации. Как часто работодатели готовы релоцировать сотрудников?

– Релокация на данный момент упоминается в тысяче вакансий в Татарстане. Это на 39% больше, чем в январе-апреле 2023 года.

– А чем еще заманивает Татарстан?

– Работодатели в вакансиях чаще всего предлагают ДМС (68%), оплату мобильной связи (60%) и доставку от/до места работы (17%). В редких случаях предлагают страхование жизни и страхование от несчастного случая (по 4%).

IТ-специалист – это must have

– Я сталкивалась с такой ситуацией, когда работодатель готов был значительно увеличивать зарплату, лишь бы найти сотрудника. Ваша коллега Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, высказала такую мысль: агенты готовы любой ценой заполучить человека, и «это происходит без какой-либо связи с ростом производительности труда. Для экономики, мягко говоря, не очень хорошо. Я бы назвала это одной из главных болей бизнеса и экономического блока, поскольку получается замкнутый круг: экономика развивается, компаниям нужны люди, людей нет, в итоге бизнес вынужден переплачивать, залезая в пустой карман. Эта история не способствует процветанию рынка. Тот же самый «разгон» зарплат мы наблюдали в 2008 году». Согласны ли вы с ней и ложится ли подобный тезис на рынок Татарстана?

– Это мнение Наташи, которое основано на данных нашей компании. Я скажу свое мнение. Если есть бизнес, который хочет развиваться в других регионах и ему нужны люди, то нужно чем-то привлекать. Должно быть такое предложение, на которое сотрудник придет. Если будет как с айтишниками – гонимся за ними и повышаем зарплаты, понимая, что они столько не стоят, – будет какой-то мыльный пузырь. Не факт, что мы таким образом свои потребности закроем. Мы в какой-то момент айтишников сильно искали, поднимали зарплаты, а сейчас от этого и страдаем, потому что качественных специалистов-то нет. Большинство резюме – это джуны (специалисты начального уровня. – Ред.), которых нужно годами обучать, не зная, выстрелят они вообще или нет. И в таком количестве они не нужны. Работодателю легче найти профессионала, который быстро покажет результат.

– А как изменилась зарплата айтишников за последние два года?

– На данный момент медианная предлагаемая зарплата в IТ-сфере в Татарстане на уровне 71,4 тысячи рублей. Это почти на 19 тысяч больше, чем весной прошлого и 2022 года. Такой рост связан с дефицитом кадров. Повторюсь, что людей, подходящих по специальности, со всеми необходимыми навыками, компетенциями и опытом на рынке сегодня крайне мало и среди работодателей за них разворачивается настоящая борьба.

– Интересует лично ваше мнение. Появление в Казани «Школы 21» и открытие офиса Сбера в IТ-парке как-то повлияло на поиск IТ-специалистов? Возможно, выросла «вилка» соискателей или запрос на какие-то определенные условия в работе в плане комфорта?

Артем Дергунов/KazanFirst

– Да, крупные игроки собирают лучших, как пылесос, самых сильнейших. Но я поделюсь своими наблюдениями. В моем понимании Казань стала некой Меккой для IТ-специалистов. Тут есть и IТ-парки, и «Школа 21», и Иннополис, который, может, не так удачно расположен. Я общалась с ребятами из «Школы 21» – там большое количество релокантов, которые приезжали сюда учиться. «Сбер», с одной стороны, дает платформу для обучения. С другой – обеспечивает себе кадры. Это хорошая история, которая есть и в HeadHunter.

Отвечая на ваш вопрос, конкурировать с такими компаниями, как «Сбер», «Яндекс», VK, «Ак Барс», непросто. Поэтому сначала идут федералы, а дальше по остаточному принципу: большие проекты с интересными вызовами, компании, которые открывают свои филиалы, и локальные проекты.

Но за IТ-специалистов борются не только IТ-компании. Для автоматизации процессов в любой сфере нужны люди, которые умеют работать с искусственным интеллектом. Это must have. Как вы думаете, какая компания лет восемь назад сметала больше всего разработчиков на рынке?

– Наверное, какая-то компания из финтеха?

– Многие думали, что это «Сбер», но на самом деле просто пылесосил кадры по всей России «Магнит». Он первый ввел кассы самообслуживания, начал разрабатывать приложение и так далее. Поэтому конкурируют за IТ-специалистов все.

За два года средняя зарплата в РТ выросла до 60 тысяч

– Есть сферы, где ИИ и различные технологии действительно могут упростить или помочь в работе, но явно не заменить живого человека. Например, в сельском хозяйстве. И тут я бы хотела перейти к теме денег. Как изменились зарплаты в этой области за последние два года в Татарстане, по вашим данным?

– На данный момент средняя предлагаемая зарплата в сфере сельского хозяйства в Татарстане на уровне 89 тысяч рублей. За два года рост предлагаемого дохода вырос сразу на 43,6 тысячи рублей.

– Можете ли вы выделить районы или компании с самыми низкими и самыми высокими зарплатами у аграриев?

– Могу сказать, что, согласно сервису «Люди в цифрах», в 2024 году в топ-регионов с медианной зарплатой выше средней по рынку входят компании Казани – здесь работодатели в сельском хозяйстве предлагают более 95 тысяч рублей. На втором месте по предложениям – компании из Набережных Челнов (80 тысяч), на третьем – компании из Елабуги (79,8 тысячи).

– Хорошо. Если перейти к общим показателям, насколько отличаются ожидания людей от сумм, которые готов платить работодатель? Мне кажется, для любого человека при устройстве на работу важна прежде всего именно зарплата.

– Да, человек всегда выбирает зарплату. Для сотрудников первый ключевой фактор – это деньги. Вторая история – это корпоративная культура, в которую я попадаю, условия, в которых я буду работать. Третье – сами проекты с его смыслами. То есть как мой труд будет влиять на улучшение жизни людей, условий в стране в целом.

Если говорить про медианную зарплату в целом по Татарстану, то ожидания соискателей практически совпадают с тем, что предлагает рынок, разница незначительная (91 рубль. – Ред.). Средняя зарплата – 60 тысяч рублей. И здесь нужно отметить, что эта цифра средняя по больнице. Если компания крупная, то она должна себя «мэтчить» с компанией такого же размера, такой же прибылью. Если сравнивать себя с малым и средним бизнесом, то, конечно, будет казаться, что наша зарплата ого-го как выше рынка! И нужно понимать, что если компания хочет нанять себе компетентных людей с hard skills, то они стоят дороже.

– А если вернуться к тому же сельскому хозяйству. Как отличается ожидаемая зарплата от предлагаемой?

– В целом ожидания у соискательской аудитории даже чуть ниже, чем предлагает рынок. То есть предлагают примерно 89 тысяч, а соискатели указывают 82.

– А бывает такое, что соискатель сильно завышает ожидаемую зарплату, чтобы поторговаться? Опять же, я сталкивалась с таким, когда знакомым предлагали зарплату, например, 100 тысяч, а они просили 120. И мысль такая: ну на 110-115 сойдемся, все равно в плюсе.

– Конечно, такое бывает, поэтому важен этап интервью, то есть коммуникация. Есть позиции, например, в высшем менеджменте, где не пишут уровень дохода в принципе, потому что у них цена договорная. Бывают позиции, где мы понимаем, что на 10 тысяч подвинуться можем. А есть вилка.

Я сама помню ситуацию, когда я только пришла в HeadHunter и соискательская аудитория крайне сильно много просила. У них был такой принцип: я вышел в онлайн, это же круче, чем обещают в газетах. Но во время интервью они опускались с ожидаемой зарплаты в 40 тысяч до 20. Поэтому это важный момент как для соискателя, так и для работодателя.

Если говорить о соискателе. Если он понимает, что стоит указанных им денег, то это нужно показывать и как-то фиксировать. Если ты их не стоишь, ты все равно уйдешь. Почему? Потому что бизнес от этого много теряет.

– А если бизнес не понимает, что вот на такой позиции действительно нужно платить больше?

– Здесь важно HR-департаменту объяснить руководителю ценности. У меня очень простая математика. Если, к примеру, бизнесу требуются люди и я понимаю, что в течение полугода не могу закрыть позицию, значит, я что-то не дорабатываю как бизнес, я не получаю выгоды. Поэтому руководителям нужно доказывать, что рынок стоит дороже.

– Если говорить о динамике, как выросла средняя зарплата в Татарстане?

– Как и говорят в правительстве, зарплата действительно растет. Например, в 2024 году по отношению к 2022-му зарплата выросла с примерно 40 до 60 тысяч рублей. Но мы понимаем, что это неизбежная история, потому что инфляция, своя ситуация на рынке.

– И вот можно ли сказать, что люди стали богаче?

– Нет, потому что жизнь стала дороже, затрат больше. По моему мнению, это еще несправедливая цена за труд человека. Нам к этому нужно еще долго идти.

– А как к этому прийти?

Артем Дергунов/KazanFirst

– Работать с руководителями. У меня бывают личные встречи с директорами. Они когда мне говорят, что зарплата у них выросла, ура, я спрашиваю: «Вы как считаете, а вот на такой уровень дохода не то что достойно прожить, может ли выжить семья, например, из четырех человек, не учитывая доход жены?». И они у меня спрашивают, повышать зарплату еще или нет. Я говорю: «Повышать. Не только повышать зарплату, а инвестировать в людей, развивать, но в первую очередь развивать руководителей». Часто при общении с генеральными директорами можно слышать, как они говорят только о топ-менеджменте. Они никогда не говорят о том линейном персонале, который руками эту работу делает. А важно дальше эскалировать: СЕО хорошо говорит о своем топ-менеджменте, а топ-менеджмент должен так же говорить о своих сотрудниках. Если бизнес очень успешен, держится на харизме и силе собственников, это все здорово. Но мне кажется, его команда должна быть такая же харизматичная и сильная.

С руководителями – работать, потому что легче не станет

– Тут я бы хотела плавно перейти к тому, как работодателям тогда справиться с текущими вызовами?

– Есть семь основных факторов, которые бизнес должен держать на карандаше. Первое – это автоматизация процессов. Расскажу на примере. У любого продажника есть воронка, и тут очень важна CRM-ка. Потому что мы должны четко понимать путь своего партнера: как он развивается, какие у него этапы, как мы с ним работаем. Если мы говорим про HR-департамент, там тоже должна быть CRM-ка. Часто бывает, что мы теряем кандидатов на этапе даже просто непросмотренного резюме. И вот воронка найма, как автоматизация процесса, позволяет бизнесу видеть, где он западает, и быстро включаться, чтобы это починить и вводить какие-то KPI-метрики. Поэтому крайне важная история автоматизации процесса.

Второй фактор – это создание возможностей для повышения производительности сотрудников. Об этом и Наталья Данина говорила, что людей точно нужно учить быть эффективными. Мы не сможем получить уже готового человека – так не бывает. А это связано и с первым пунктом. Нужно автоматизировать процесс обучения. Снова на примере HR-департамента скажу. Если мне не хватает каких-то компетенций, навыков, я прохожу обучение. Если у меня это получается, то передаю опыт коллеге.

Внедрение человеко-центричного подхода – это еще один из ключевых факторов, которые влияют на сегодняшний момент. Если сотрудник понимает, что с ним разговаривают доступно, понятно, говорят про ценности и миссию компании, он понимает, в какую структуру попадает, то у меня как у работодателя есть гораздо больше шансов, нежели у тех структур, где есть директивное управление, жесткое. Потому что на сегодняшний момент, учитывая те внешние факторы, что происходили с 2020 года, все влияет на состояние человека. Чтобы я всегда генерила идеи, была более продуктивной, мне должно быть комфортно в компании, чтобы хотелось прийти пообщаться с друзьями, коллегами. И тогда проекты делаются. А когда присутствуют в общении молчаливые согласия, то это не говорит о том, что сотрудник разделяет твое мнение относительно проекта.

Здесь можно и сказать про тренд гостинга, когда люди не задерживаются в компании. Если же человек ушел, то нужно делать некий анализ, почему он пришел, но ушел. Наверное, есть какой-то разрыв между тем, что ему пообещали на входе, при интервью, и что в итоге он получил. Если компания не проанализирует это самостоятельно, то за нее это сделает ушедший человек, который напишет обратную связь. А с этим работать гораздо сложнее. Поэтому компании должны быть всегда на шаг впереди.

– И здесь вновь можно затронуть тему работы на уровне руководителя, стратегии бренда. Это 6-7-й пункты.

– Да, это моя любимая тема, с которой мы и начинали с вами разговор. Очень важно повышать роль руководителя в работе с персоналом. Если я как руководитель бизнес-подразделения пришла к HR с запросом найма, на мне лежат задачи от найма до культуры выстраивания обратной связи. Потому что HR-департамент работу сделал, я человека забрала, а дальше мне с ним достигать каких-то результатов.

У нас есть классная HR-цепочка, которую мы показываем партнерам. Она отражает историю HR-департамента и что должен делать руководитель. И в такие моменты у руководителей глаза открываются. Они говорят: «Это мы должны делать?». Я говорю: «А как же. Вы же хотите результат получить! С вас же спрашивают? Значит, ваша задача».

Знаете, когда мне руководители говорят, что работают с персоналом, я спрашиваю, что они делают. И вот говорят, что устроили вечеринку. Но это не работа с персоналом. Речь должна идти про то, какие цели мы ставим, как их достигать, как мы берем человека на этапе адаптации, как мы как руководители с ним работаем на протяжении двух недель, как мы даем обратную связь, как мы его поддерживаем как команда и куча других моментов. Наверное, нас не просто так поставили руководителем и за это определенные деньги платят. Ты один не сможешь достичь результатов.

Поэтому бизнесу важно вот эти семь факторов на карандаше держать. Если это есть – классно, двигаемся дальше. Если нет, то берем стратегию фокусирования, медиаплан на год и работаем по дорожной карте. В конце года «чекаем» себя: чего достигли, над чем еще работаем. HR-бренд строится небыстро. Проект начинает работать от полугода до двух лет. Невозможно сделать изменения быстро.

– Альбина, мы обязательно опубликуем вашу карту. А у меня последний вопрос. По вашим прогнозам, как изменится ситуация с дефицитом на рынке труда в ближайшие пять лет? Легче станет?

– Мы должны четко понимать, что легче нам не станет. Если посмотреть по 2024 году, мы с вами уже видим, что дефицит рабочей силы – 1,6 миллиона человек. К 2030 году нехватка будет еще больше – порядка 4 миллионов. Конкуренция будет еще жестче. Сейчас-то конкурирует все между собой: госучреждения с «Вкусно – и точка» и наоборот, все ищут IТ-специалистов, все конкурируют друг за друга, а потом будет еще жестче.

Если посмотреть в разбивке по квалификациям, то 35% дефицита займет высококвалифицированный персонал, 55% – средней квалификации, 10% – низкой квалификации. А по областям хочу отметить, что 8% – это обрабатывающие производства. Нам будет не хватать больше миллиона человек. Дальше отмечу транспортировку и хранение, торговлю, гостиницы, общепит, строительство, профдеятельность, IТ и связь. В этих отраслях, согласно нашему исследованию совместно с «Яков и партнеры», прогнозируется наибольший дефицит в 2030 году.

 

Всё самое интересное в наших группах Tелеграм и ВКонтакте.

Comment section

7 КОММЕНТАРИЕВ
  1. Хорошие IT специалисты знают себе цену) И за 10 тысяч рублей работу менять конечно не будут. Отсюда и зарплаты, которые им предлагают работодатели. Профессия программиста, например, требует опыта, знаний. Посмотреть ролик на ютубе и начать программировать не получится)) Отсюда и дефицит кадров.

  2. В IT действительно пахать нужно. Просто так приходить в офис посидеть не получится. Технологии развиваются очень быстро, люди учатся всю жизнь, не переставая. Соглашусь, это далеко не для всех, так же как например профессия врача. Работе отдаётся большая часть жизни. И именно таких увлечённых профессионалов очень мало. За ними все охотятся как за хорошими футболистами))

  3. Высококвалифицированного персонала всегда не хватает. Как правило, эти люди хорошо зарабатывают и работу не меняют. А вот чтобы им стать, нужно потратить лет 10 минимум. Сразу после универа работать например тим лидом никто не сможет, просто из-за отсутствия «боевого» опыта

  4. Автоматизацией всех проблем не решить. Любую АСУ нужно обслуживать, а для этого снова нужны ITшники. Замкнутый круг))

  5. Мы вот в области сельского хозяйства не можем найти специалиста, нужен научный сотрудник. Хотя все западные компании с рынка ушли, людей сократили, а кадров нормальных как не было так и нет.

  6. У сотрудников например управления архитектуры, у людей с высшим образованием, архитекторов, зп 30-40 тысяч. Это вообще нормально? Я зарабатываю 150 примерно, в свободном плавании, и считаю что это мало для семьи с тремя детьми. А те кто идет работать на зп скажем до 70 тысяч не уважают себя, и всем остальным портят малину. P.s. Если бы были хорошие зп 200-300 тысяч, то и профессиональный уровень вырос бы из за конкуренции, но у нас же бизнес модель одна, подешевле построить, подороже продать.

  7. Здравствуйте!

    Классно все написано, особенно про бизнес модель Радик: Если бы были хорошие зп 200-300 тысяч, то и профессиональный уровень вырос бы из за конкуренции, но у нас же бизнес модель одна, подешевле построить, подороже продать.
    Видимо для того, чтобы понять это нужны сильные встряски для руководителей, что и происходит. Но до руководителей плохо доходит это. Ничего умного не написал — просто сказать, что тема актуальна!!

Добавить комментарий

Войти: 

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *