Кадры решают: эксперты рассказали, что делать с сотрудниками в дни самоизоляции

«Нерабочие дни с сохранением заработной платы». Слова, звучащие как сказка для сотрудников. Но для работодателя, особенно в условиях рынка, фраза абсурдна. Производство стоит, никто не работает, но деньги платить приходится — схема, слабо напоминающая успешный бизнес-план. Но «предприниматель предполагает, а Указ президента России Владимира Путина располагает». Те самые «нерабочие дни» в стране продлятся до 30 апреля. В подобных условиях компаниям приходится соблюдать ограничения. 

Как наиболее эффективно выстроить отношения с кадрами в период самоизоляции, на примере нескольких успешных кейсов рассказали эксперты в ходе интенсива, проведенного в режиме онлайн уполномоченным при президенте Татарстана по правам предпринимателей  Фаридом Абдулганиевым.

— Я человек, занимающий госдолжность, работаю по электронному документообороту, получаю информацию по WhattsApp. Фактически уже работаю удаленно. Не только сегодня у меня началась эта работа. Эксперты предлагают властям уже внести в трудовые договоры особый пункт, оговаривающий реалии самоизоляции, чтобы они не требовали какого-то пересмотра трудовых отношений. Мы видим, что увеличилось сейчас количество вакансий на удаленную работу, и какой сейчас есть риск потерять рабочее место, — открывая встречу в Zoom, отметил бизнес-омбудсмен.

Первым ответом на «вызов самоизоляцией» может стать переобучение сотрудников для решения новых задач, рассказала директор бренд-центра HeadHunter Нина Осовицкая, приведя пример банка «Ренессанс Кредит».

В 2009 году из-за ограничений рынок потребительского кредитования схлопнулся. Были выбраны другие направления развития. Но под них руководство решило не искать новых сотрудников на внешнем рынке, а сохранить текущую команду и сделать акцент на переобучение. В результате новые навыки получили более 500 сотрудников, направления запущены в суперсжатые сроки. Кроме того, выиграл и имидж компании в целом.

— Конечно, этот проект оказал колоссальное влияние на бренд работодателя. Поскольку многие компании в это время расставались со своими сотрудниками, расставались не всегда корректно. И пример банка, который такую большую внутреннюю работу проделал, чтобы сохранить команду, дать людям новую работу в новых условиях, конечно, суперпозитивный след на рынке на долгое время оставил, — сказала Осовицкая. 

Подобная схема выглядит красиво. Но небольшим компаниям, у которых нет возможности резко сместить акценты в деятельности и переобучить персонал, лучше делать ставку на повышение вовлеченности сотрудников. Мобилизовать небольшую команду может введение принципа «бонус за результат», а также фокус на микропобеды.

— Когда есть негативный новостной фон, это очень значимо и важно — отмечать результаты как официально, так и неформально, — добавляет эксперт. 

Важно также сближение руководства и рядовых сотрудников. Одной из форм может стать привлечение всех членов команды к обсуждению миссии и стратегии компании. Для поддержания морального духа стоит оказывать поддержку и тем, кто все-таки решит покинуть коллектив, — помочь в создании и продвижении резюме, давать рекомендации по личным контактам.

Среди других возможностей — переход на частичную занятость и совмещение.

— От многих компаний слышим, что часть сотрудников, особенно у которых есть дети, сами заинтересованы сократить объем работ, который падает естественным образом. Возникают какие-то новые личные возможности. Получается такой взаимовыгодный подход, когда работодатель переводит персонал на частичную занятость, — рассказала Осовицкая.

Глобальными компаниями порой практикуется и длительный отпуск, но в России не все работодатели готовы отпускать сотрудников на два-три месяца. Выходом может стать переход на сдельную оплату или процент по результатам.

С юридической точки зрения у бизнеса сейчас нет удобных механизмов, которые можно применить в условиях тотальной самоизоляции, продолжила юрист HeadHunter Татьяна Нечаева. В Трудовом кодексе нет понятия «удаленная работа», есть дистанционная и надомная. Но в любом случае с сотрудниками придется находить консенсус.

— Все эти механизмы могут помочь только в том случае, если сотрудник на них согласен. По своей воле в данной ситуации мы, к сожалению, ничего сделать не можем. Почти ничего. У нас получается такая ситуация, что если мы не договорились с сотрудником о том, что в сложной ситуации необходимо перейти на удаленный режим работы, неполный рабочий день или уйти в отпуск, то принудить мы его не можем. Мы можем самостоятельно изменить условия труда, но об этом необходимо в обязательном порядке уведомить работника за два месяца. Не менее. Сейчас прогнозировать, будут ли изменения актуальны через два месяца, никто не возьмется. Может получиться так, что через месяц мы выйдем из этого режима, все будет в порядке, а наши предложения будут неактуальны. Старайтесь именно договариваться, объяснять. Можно потерять как рабочее место, так и любые возможности в плане зарплат, — объясняет она.

Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени. Но и тут размер оплаты не должен быть ниже МРОТ, да и риски присутствуют. Если соглашения с сотрудниками достичь не получится, то компания фактически не соблюдает рекомендацию «сверху» сохранять рабочие места и заработную плату. Не стоит также насильно отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск или массово увольнять.

— Была негативная практика, что работодатель массово просил работников писать заявления и уходить в неоплачиваемый отпуск. Однако какие бы доверительные отношения ни были с сотрудниками, делать этого не стоит. Вынужденный отпуск может затянуться. Кто-то может уйти, кто-то может пожаловаться в трудовую инспекцию. Этого механизма лучше избегать, потому что можно заработать штрафы. Не нужно наживать себе неприятности. По увольнениям есть четкая позиция — сохраняем рабочие места и зарплату. Сейчас формально нерабочее время. Кого и по какому основанию мы можем уволить — вопрос большой. Простой тоже не можем объявить, потому что мы все не работаем, какой может быть простой? — добавляет специалист. 

Другими словами, сокращение численности штата должно быть обоснованным, самого факта пандемии для этого недостаточно.

Не только сложности, но и возможности принес с собой режим самоизоляции, рассказал создатель элитного агентства недвижимости WhiteWill Олег Торбосов. Ограничения внесли тектонические изменения в методы управления командой компании в 100 человек, несмотря на то, что 40% команды и раньше работали на «удаленке» (бухгалтера, разработчики, юристы, маркетологи). Однако теперь в онлайн пришлось уйти и брокерам, которые должны, в том числе, проводить показы жилья для потенциальных покупателей.

Как рассказал Торбосов, компания использовала большинство советов, озвученных экспертами чуть раньше: обсудила ситуацию с сотрудниками, изменила схему премирования, провела обучение, ввела дополнительную мотивацию в виде дополнительной комиссии в 5% за первую «бронь» онлайн и 10% — за первую сделку. В итоге с начала недели уже было заключено три сделки. При этом «коронакризис» стал очень удачным моментом для привлечения квалифицированных кадров.

— Мы сейчас активно ведем набор. Постоянно обновляем вакансии на HeadHunter. Сейчас для нас это супервремя возможностей для найма, потому что классные, крутые брокеры из-за ошибок конкурентов вываливаются на рынок. Мы сейчас просто проводим десятки собеседований каждый день, чтобы получить квалифицированные кадры, которые в отсутствие этой ситуации не оказались бы на рынке. Если есть идея оставаться на рынке, то сейчас нужно ловить момент, волну и заниматься активным подбором и привлечением сотрудников, — резюмирует глава WhieWill.

Также важно работать с эмоциональным и душевным состоянием людей.

— Мы своих сотрудников поддерживаем, многие унывают, сидя дома. Некоторые клиенты просят устроить им показ, чтобы из дома вырваться хотя бы на 20-30 минут, чтобы на машине поездить вокруг строящегося дома. Сотрудники тоже киснут, мы постоянно проводим в онлайне мотивирующие встречи, постим только хорошие новости. Потому что сейчас негативная повестка в СМИ. Отмечаем сделки, каждую маленькую победу, которая раньше была само собой разумеющейся.

Хотя, по последним данным, в семи моногородах Татарстана подрос уровень безработицы, в целом открытых вакансий сейчас предостаточно — в одной только Казани в разных отраслях требуется 16 тысяч работников, — рассказала и. о. директора Центра занятости столицы Татарстана Гульнара Филиппова. 

Большой запрос сейчас идет со стороны торговых сетей, которые остро нуждаются в сотрудниках, также продолжается строительство, ведется непрерывное производство, в активную фазу вступает реализация проекта «Наш двор». Так что даже попавшие в сложную ситуацию татарстанцы наверняка смогут подыскать место, где будут наиболее эффективны и успешны.

Читайте также:  Экономический кризис и коронавирус перекраивают карту актуальных профессий